労働人口の減少による人手不足や、働き方の多様化によって、人材育成を重要視する企業が増えています。優秀な人材を確保し、育成していくことは、組織が成長を続けていく上で重要な要素です。しかし、「研修の効果が感じられない」「せっかく人材を育てても離職率が下がらない」など、人材育成に関して悩みを抱えている組織も少なくありません。ここでは、人材育成とはなにか、人材育成の考え方やポイントを解説します。
- 人材育成とは
- 人材育成の重要度が高まっている理由
- 人材育成計画のポイント
- 人材育成の手法
- 企業における人材育成の課題と解決方法
人材育成とは
人材育成とは、組織が従業員に必要な能力を身につけさせることで、組織の目標を達成し、成長につなげることを言います。経営学的には、「組織が戦略を達成するため、あるいは組織・事業を存続させる」目的でために行うものと定義されています。
つまり、人材育成の目的は、単に人を育成することそのものではなく、組織の目標達成のため、経営計画や方向性にしたがい人材を育てることを指します。組織によって必要とする専門的な能力や、技能習得を身につけさせると言う点で、社員個人よりも組織側が主導して行うものです。組織の目標達成のために貢献できるものかどうかが大切なため、社員が元々持っている能力を高めるだけでなく、社員が持っていないスキルも習得させることも重要です。
人材育成の重要性が高まっている理由
時代や環境の変化により、ますます重要になっている人材育成ですが、重要性が高まっている主な２つの理由について説明します。
- 労働人口が減少する中での人材の確保
- 企業の競争力と生産性の向上
労働人口が減少する中での人材の確保
少子高齢化に伴う労働人口の減少によって、わが国の人手不足はますます進行しています。十分な人材がないと組織の活動は成り立ちません。優秀な人材の確保のために、適切な人材育成計画によって、社員のスキルアップを促し、キャリアアップできる環境を整えるのは大切なことです。キャリアアップにつながる魅力的な人材育成環境を提示することで、良い人材を確保することができます。
企業の競争力と生産性の向上
上記のとおり、人手不足は今後深刻になっていくことは避けられませんが、限られた人材の数で組織の競争力と生産性を向上させるためには、個々の人材が能力を向上させて行くことが大切です。いくら良い人材を確保したとしても、適切な人材育成ができなければそれ以上生産性は上がりません。人手不足で人材育成が後回しになるといった、負のスパイラルに陥らないためにも、確保した人材が成長できる人材育成の仕組みを作り上げることが求められます。
人材育成計画のポイント
人材育成の計画を立てるにあたっての、次の主な注意点、ポイントを説明します。
- 長期的な視点での育成計画を立てる
- 組織が必要とする人物像から逆算する
- 階層別に分けた育成計画を立てる
長期的な視点での育成計画を立てる
人材育成は、短期的にすぐ結果が出るというものではありません。そのため、人員が不足し、通常の業務に忙殺されている組織ほど、人材育成は後回しにされがちです。しかし、今ある人材を活かし、組織の生産性の向上を図るためには、数ヶ月、数年といった長期的なスパンで人材育成の計画を立てる必要があります。人材育成においては組織の成長目標を見据え、長期的な視点を持って取り組む必要があります。
組織が必要とする人物像から逆算する
組織によって事業内容は異なり、必要とされる人材もさまざまです。そのため、組織が必要とする人物像から逆算して、どのような人材を育成したいのかを明確に定義づけすることが大事です。そうすることで、それぞれの組織が必要とする人材に合わせた、オーダーメイドの人材育成計画を作成することができます。
階層別に分けた育成計画を立てる
経営層なのか管理職なのか、または現場の社員なのか、組織内の階層によって、求められる能力は変わってきます。そのため、人材育成におけるポイントも、対象となる階層ごとに異なります。人材育成計画の作成時には、対象となる階層を明確にし、それぞれに最適な人材育成計画を考えなければなりません。
人材育成の手法
企業の人材育成で一般的とされる次の３つの手法について説明します。
- OJT (On-the-Job Training)
- Off-JT (Off-the-Job Training)
- 自己啓発支援 (Self Development)
OJT (On-the-Job Training)
OJTとは、On the Job Trainingの略で、職場の上司や先輩社員が、実際の業務を通してトレーナーとして指導する育成手法です。OJTは主に新入社員の育成の際に採用されることが多く、一般的には1 to 1で１人の新人に１人のトレーナーがつきます。実務を通して経験から学ぶことで、より実践的なスキルやノウハウが身につきやすいのが特徴といえます。しかし、トレーナーの指導力によって、育成の効果にばらつきが出やすいため注意が必要です。そのため、トレーナーを対象とした研修やミーティングによって、指導方法の共有や指導力の向上を図る取り組みが必要です。
Off-JT (Off-the-Job Training)
Off-JTとは、Off the job Trainingの略で、職場とは異なる場所で実施するセミナーや研修のことを言います。業務を行う上で必要な知識や技術を、体系的に身に付けることが目的になります。業務外で、外部から講師を招いて行うことが多く、規模が大きい企業ほど実施率が高い傾向にあります。OJTと異なり、Off JTで習得するのは知識や技術の土台となる「型」なので、すぐに実務で使えるものではありませんが、さまざまな知識を体系的に学ぶことができる利点があります。最近では社員の都合の良い時間、場所で受講できるe-ラーニングを利用したものも増加しています。
自己啓発支援 (Self Development)
自己啓発支援はSelf Developmentを略してSDとも言われ、個人が自発的に行う学習をさします。OJTやOff-JTと違い、企業は社員に対して学びの機会を提供することで支援しますが、基本的に企業側に強制力はありません。学習内容は一般に自由度が高く、社員の選択の幅が広くなっています。自発的にセミナーや研修に参加するほか、書籍を通じて学んだり、業務に係る資格の取得等もこれに当たります。社員のモチベーションを高める効果もあり、多くの企業で導入されていますが、自由度が高いことで、学習者が途中で挫折しやすいといったデメリットもあります。
企業における人材育成の課題と目標
さまざまな方法で人材育成を実施していても、現場では思ったほどの成果が得られない、ということもよくあります。ここでは企業が人材育成を実施する上で、注意すべき３つの課題と、その解決方法について説明します。
企業における人材育成の代表的な課題と解決方法
- 人材育成に使える時間が不足している
- マネジメント層の育成能力が足りていない
- 社員のモチベーションが不足している
人材育成に使える時間が不足している
人材育成は、短期的に効果を実感できないことも多いため、多くの企業で、通常の業務を優先させてしまいがちな傾向が見られます。人材育成の担当者の多くは、通常の業務と並行して人材育成業務に当たっています。昨今の人手不足の深刻化もあって、人材育成に必要な時間を捻出できない場合も多いのではないでしょうか。多忙を理由に、育成する側が人材育成を後回しにしてしまう状況が続くと、学ぶ側のモチベーションも低下してしまい、本来の育成効果を得られなくなってしまいます。
人材育成を正しく機能させるためには、育成担当者の業務内容をきちんと把握し、業務量を調節することで、人材育成に適切な時間を捻出できる環境を整えることが求められます。
マネジメント層の育成能力が足りていない
スポーツでも名選手がそのまま名監督とはならないように、優秀なビジネスパーソンが、育成担当者として優秀とは限りません。マネジメント層は往々にして多忙であり、すぐに自分の評価につながりにくい人材育成に対して意欲が不足していることもあります。
人材を育成する側である、マネジメント層の指導意識を向上させるためにも、社内外の研修やセミナーを活用してマネジメント層の育成能力の向上を図りましょう。育成する側が人材育成の重要性を認識し、人材育成ができる人として意欲的に指導に取り組むことで、人的リソースの底上げと組織全体の成長につながります。
社員のモチベーションが不足している
前項とは反対に、育成される側のモチベーションが不足していて、育成の効果が出なくなってしまうこともあります。いくら精一杯取り組んでも評価されないと思ってしまうと、社員は学ぶ意欲が低下し、受け身になってしまいます。育成担当者がどんなに意欲を持って育成業務に当たっていても、育成される側の社員に意欲が不足していては、効果は上がりません。
育成される側の社員に意欲を持ってもらうためには、頑張りが評価されていると感じられるように、研修などに対する具体的な評価基準を明確にして、社員のモチベーションを維持することも必要です。
パフォーマンス評価とフィードバック
パフォーマンス評価とフィードバックは組織の成果向上に欠かせない要素です。従業員の成果を客観的に評価し、適切なフィードバックを提供することで、彼らの成長とモチベーションを促進します。パフォーマンス評価は目標達成度や能力評価などを通じて行われ、フィードバックは具体的な改善点や強みの指摘に焦点を当てます。効果的なパフォーマンス評価とフィードバックの実施には、明確な基準、定期的な対話、建設的なアプローチが重要です。組織と従業員の成果と成長をサポートするために、パフォーマンス評価とフィードバックの重要性を理解し、適切な手法を活用しましょう。
パフォーマンス評価の重要性
パフォーマンス評価は組織の成果を向上させる上で重要なツールです。従業員の仕事の質や成果を客観的に評価し、個人の強みや改善点を明確にすることで、パフォーマンスの向上と成長を促進します。適切なパフォーマンス評価には明確な目標設定、定期的な評価とフィードバック、公平性が必要です。パフォーマンス評価を通じて従業員は自身の成果を把握し、組織は優れたパフォーマンスを持つ人材を特定し、報酬や昇進の決定に活用します。また、フィードバックを通じて従業員は成長の機会を得ると同時に、組織は改善点を明確化し業務効率を向上させることができます。パフォーマンス評価は組織と従業員の両方にとって重要なプロセスであり、継続的な成果向上のために活用すべきです。
フィードバックの重要性
フィードバックは組織内のコミュニケーションや成長において重要な要素です。適切なフィードバックは従業員のモチベーションやパフォーマンスの向上に寄与します。フィードバックを受けることで従業員は自身の強みや改善点を把握し、成長の機会を得ることができます。また、フィードバックを行うことで組織は業務の効率化や問題の解決に役立ちます。効果的なフィードバックは具体的で具体的な行動や成果に基づいており、適切なタイミングで行われることが重要です。従業員との対話や双方向のコミュニケーションを通じてフィードバックを行い、個人と組織の成果を最大化しましょう。
効果的な評価基準の設定
効果的な評価基準の設定は、組織の目標と戦略に合致し、従業員のパフォーマンスを客観的かつ公平に評価するために重要です。評価基準は明確で測定可能な目標や期待値に基づいて設定されるべきであり、結果だけでなく行動や能力を網羅するように考慮されます。また、評価基準の透明性と一貫性も重要です。従業員は評価基準を理解し、自身のパフォーマンスを向上させるための目標を設定することができます。さらに、フィードバックや成長の機会に結び付けるために、評価基準は定期的に見直され、必要に応じて調整されるべきです。組織と従業員の双方が納得し、成果を最大化するために効果的な評価基準の設定に取り組みましょう。
パフォーマンス改善計画の策定
パフォーマンス改善計画の策定は、従業員のパフォーマンスの課題や改善のポイントを明確に把握し、具体的なアクションプランを立てる重要なプロセスです。まず、課題や改善の必要性を分析し、目標や期待値を設定します。次に、具体的な行動ステップやタイムラインを明確に定義し、責任者や関係者との連携を図ります。計画の進捗をモニタリングし、必要に応じて調整を行いながら、従業員のサポートやトレーニングの提供を行います。パフォーマンス改善計画の策定は、従業員の成長と組織の成果を促進するために重要な手段です。
まとめ
組織の中長期的な成長のためには、社員のモチベーションを高め、成長を促す人材育成に取り組むことは、非常に重要だと言えます。事業内容に応じた人材育成計画を策定し、マネジメント層が意欲を持って人材育成に取り組む姿勢が求められます。さらに、労働人口が減っていく中で、確保した人材を効果的に育成しなければなりません。組織の成長に貢献できる人材になってもらうためにも、具体的な評価基準を開示することで、社員が意欲を持って業務に取り組める環境を作り出すことも大切です。この記事では人材育成に関する以下の項目について解説しました。
- 人材育成とは
- 人材育成の重要度が高まっている理由
- 人材育成計画のポイント
- 人材育成の手法
- 企業における人材育成の課題と解決方法
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