少子化が進み労働人口が減少していく中、企業の生産性を高めるためにも、人材育成は欠かせない要素となっています。しかし、企業によって必要とされる人材は異なり、求められる育成方法も同じとは限りません。特に、人材不足が深刻化しているIT関連企業においては、IT人材を確保し、技術者として育てていくためにも、人材育成は必要です。人材育成を成功させるためには、企業に必要とされる人材に合った目標を設定し、適切な方法で育成を進める必要があります。そのためには、企業が求める人材を育成するための、「人材育成のロードマップ」を作ることが、効率的な人材育成には大事なポイントと言えるでしょう。この記事では、人材育成において重要なロードマップの作り方や、作成時の注意点など、下記の項目について説明します。
- 人材育成のロードマップとは
- 人材育成におけるロードマップの作成方法
- 人材育成のロードマップを作成する時の注意点
- 人材育成のロードマップ運用例
人材育成のロードマップとは
まず、人材育成とは、研修などさまざまな方法によって、社員のスキルを向上させ、企業に貢献できる人材に育てることです。企業が成長し、利益を上げ続けるためには人材育成は欠かせないものだといえます。ロードマップはそのまま訳すと道路地図となりますが、ビジネスにおいては、目標達成のための道筋という意味で使われます。つまり、人材育成におけるロードマップは、育成を進めていく上で、社員を企業にとって理想的な人材に育てるための道筋の事をさします。
人材育成のロードマップを作る目的
人材育成を成功させるためには、ロードマップを作ることが効果的です。ロードマップを作ることで、企業が求める理想的な人材像と、その育成手法を明確にし、それらを社内で共有することで、経営層と現場など、階層や部署ごとの認識のズレを防ぐことができます。また、人材育成は通常の製品開発等と違って、数値目標などの明確な基準が作りにくい傾向があります。ロードマップを作ることで、課題や基準を関係者の中で共有できるようになり、テンプレートとして活用することで、理想的な人材の育成に再現性を持たせることができます。
人材育成におけるロードマップの作成方法
人材育成におけるロードマップは、企業にひとつ作ればいいと言ったものではありません。階層や職種、現場の人材かリーダー育成計画なのか、目的に沿ったロードマップを作成する必要があります。ここでは、人材育成のロードマップを作成するための、４つのステップについて説明します
- 企業が求める人材像を明確にする
- 目標を設定する
- 現場の状況と課題を把握する
- 育成方法とフレームワークを設定する
企業が求める人材像を明確にする
ロードマップを作るうえでまず必要なことは、理想とする人材像の明確化です。求めるべき人材像が曖昧なままでは、どのようなロードマップを作ればよいかも明確にできず、効果的な研修方法やフレームワークといった育成手法を選ぶことができないからです。ロードマップにおいて、理想とする人材像は最終目標、ゴールといえます。それを明確にし、理想とする人材にどういった能力が必要とされるかを把握して、効果的な育成手法を選定しましょう。
目標を設定する
企業が求める人材像が決まったら、育成のための目標を設定します。階層や職種によって、ここの社員が必要とされる能力や、習得すべきスキル、資格を把握します。育成の進捗を確認し、社員のモチベーションを維持するためにも、最終目標だけでなく短期、中期的な経過目標も立てておきましょう。
現場の状況と課題を把握する
具体的な目標が設定できたら、次は現場の状況と課題を把握します。職種によってどういった能力やスキルが必要とされるのか、経営層と現場で認識のズレがないか、目標設定と現場の状況にギャップがありすぎないかをチェックし、実現可能な目標かどうか精査します。場合によっては現場の状況に合わせて、目標の見直しや変更も考えましょう。
育成計画とフレームワークを設定する
目標が決まって現状の把握もできたら、理想とする人材に育成するために必要な、具体的な育成計画とフレームワークを設定します。実際の業務の中で学ぶOJT、研修等を活用するOff-JT、社員がフレキシブルに学べるe-ラーニングなど、さまざまな教育手段から検討し、必要な能力やスキルに活用する適切な育成計画を設定しましょう。育成に際して、必要な能力やスキルを習得するための期間をスキルマップに落とし込み、常に進捗を把握することも重要です。
ロードマップの評価と改善
「ロードマップの評価と改善」は、人材育成において重要な要素です。効果的なロードマップを作成するだけでなく、定期的な評価と改善を行うことで、育成の成果を最大化することができます。以下では、ロードマップの評価の重要性や評価指標の設定方法、改善のためのアクションプランなど、具体的な情報を提供します。継続的な評価と改善サイクルを取り入れることで、より効果的な人材育成を実現しましょう。
評価の重要性と目的
評価は、ロードマップの効果や進捗を測るために重要な手段です。評価の目的は、以下のように多岐にわたります。まず、目標の達成度を評価することで、ロードマップの成果や効果を客観的に判断することができます。また、進捗状況の評価により、予定通りにロードマップが進んでいるかどうかを把握し、必要な修正や調整を行うことができます。評価はまた、関係者やステークホルダーとのコミュニケーションツールとしても機能します。評価結果を共有することで、進捗や成果に対する透明性を高め、信頼関係を築くことができます。さらに、評価を通じて課題や課題の特定が可能となり、改善策や次の段階の計画の立案に役立ちます。評価は、ロードマップの成功に向けた重要な手段であり、組織の成果を最大化するために不可欠な要素です。
評価指標の設定方法
評価指標の設定には以下のステップがあります。まず、ロードマップの目標と方向性を明確にし、評価すべき要素を洗い出します。次に、目標に関連する具体的な指標を選定し、数値化や定性評価の方法を検討します。指標は具体的で測定可能な要素であることが重要です。また、業界のベストプラクティスや過去のデータを参考にすることも有益です。さらに、評価指標の適切な設定には関係者の意見やフィードバックを取り入れることも重要です。最後に、設定した評価指標を実際に適用し、定期的な評価と改善のサイクルを確立します。柔軟性と絶え間ない改善を念頭に置きながら、評価指標を設定することがロードマップの効果的な評価につながります。
データ収集と分析
ロードマップの評価と改善において、データ収集と分析は不可欠な要素です。適切なデータ収集により、目標に関連する情報を把握し、評価の基盤を築きます。データ分析によって、ロードマップの進捗や成果を客観的に評価し、課題や改善の方向性を明確化します。正確なデータと的確な分析に基づく評価は、より効果的なロードマップ改善策の立案に繋がります。データ収集と分析は、ロードマップの持続的な進化と成果を促進するために重要なプロセスです。
改善のためのアクションプラン
改善のためのアクションプランは以下のように進めることが有効です。まず、評価結果やフィードバックを分析し、改善が必要な領域を特定します。次に、具体的な改善目標を設定し、優先順位をつけます。その後、改善策を検討し、実行可能なアクションプランを作成します。重要なのは、改善策を具体的で実行可能なステップに分解し、担当者やチームに責任を割り当てることです。また、進捗状況を定期的にモニタリングし、適宜調整を行いながら改善を進めていきます。アクションプランの成功の鍵は、目標に向けた具体的な行動を実施することと、継続的な評価と改善のサイクルを確立することです。
人材育成のロードマップを作成する時の注意点
人材育成のロードマップを作成する上で、いくつか注意すべき点があります。状況に合わないロードマップに沿って人材育成を進めてしまうと、目標を達成できないばかりか、企業全体の成長にも悪影響を及ぼしかねません。人材育成の注意点について次の３つのポイントについて説明します。
- 育成する人材に必要なスキルを整理する
- 期間ごとに分けて目標を設定する
- 目的に沿った育成手段を選ぶ
育成する人材に必要なスキルを整理する
先に述べたとおり、理想とされる人材に求められるスキルは、経営層か現場の従業員かといった階層だけでなく、部署や職種によっても大きく異なります。コミュニケーション能力やデータ分析能力、企画提案能力や情報収集能力など、個々の社員のキャリアパスに応じて、より重要で必要とされる能力やスキルを整理し、抽出することが大切です。それによって、適切で具体的な教育手段を取ることができ、人材育成を効率的に進めることができるようになります。さらに、必要とされる能力やスキルを身につけるまでの期間や、習得する優先順位を決めてスキルマップを作ることで、目標を達成するまでのスケジュールを把握することができます。
期間ごとに分けて目標を設定する
ロードマップを運用する上で、注意すべきなのが期間の設定です。効率的な人材育成のためには、ロードマップ を作成する時点で、求められる人材像に育成するために必要な期間をはっきりとさせ、スケジュールに沿って育成を進めていかなければなりません。そのためには、最終目的地であるゴールの前に、短期的、中期的な目標を設定することも重要です。育成される対象者が成長を実感しやすくなるため、モチベーションを維持しやすくなりますし、ロードマップの通り順調に学べているか、管理者が育成計画の進捗をチェックするのにも役立ちます。
目的に沿った育成手段を選ぶ
効率よく人材育成を進める上で、目的に沿って適切な教育手段を選ぶことも注意が必要です。代表的な教育手段と注意すべき点は次のとおりです。
- OJT (On-the-Job Training)
- Off-JT (Off-the-Job Training)
- e-ラーニング
OJT (On-the-Job Training)
OJTは、職場の上司や先輩社員が、実際の業務を通して指導する育成手法です。現場での業務を通して経験から学ぶことで、実践的なスキルやノウハウを得られ、実務能力がつきやすい手法といえます。しかし、現場の業務の中での指導となるため、育成側の負担が大きくなってしまいます。また、先輩社員や上司の指導力によって、教えた範囲のスキルしか身につかないこともあり、育成の効果にばらつきが出やすい点にも注意が必要です。
Off-JT (Off-the-Job Training)
Off-JTは、職場外で実施するセミナーや研修のことを言います。各専門分野の専門家から指導を受けられるため、業務に必要な知識や技術を、体系的に身に付けることができます。しかし、OJTと違い、Off JTで得られるのは知識や技術の土台となる「型」なので、すぐに実務能力に反映されるわけではありません。また、外部から講師を招くという性質上、講師の費用など研修にかかる費用や手間の負担があることにも注意が必要です。
e-ラーニング
E-ラーニングは、個々の社員が好きな時間に好きな場所で、ネットワーク上で学べる学習方法です。時間や場所といった拘束がないため、個々の予定と調整がつけやすく、現場の業務への負担も低いといえます。しかし、形を変えたOff-JTとも言えるように、実務能力は身につきにくい傾向にあります。また、個人の意欲に頼る学習方法のため、社員間で進捗に差が出やすく、人によっては、モチベーションを保つのが比較的むずかしい点に注意が必要です。
人材育成のロードマップ運用例
人材育成の運用例として、ソフトバンク株式会社を紹介します。ソフトバンクは2017年に、デジタルトランスフォーメーション（DX）本部を設立しました。DX人材育成のためのロードマップを策定し、社内から営業部門や企画部門を中心として人材を選出し、DX推進に必要な、さまざまな研修を提供しました。DX人材も、他の業種のように、担当する職種によって求められる能力は様々です。そのためにソフトバンクは、DX人材育成推進のための「事業プロデューサー制度」を新たに設立しました。これにより、理想とされる人材像を共有し、正しい方向性で人材育成を進めることができました。
まとめ
ここでは、人材育成のロードマップの作り方や注意点、運用例を解説しました。企業が持続的に成長するためには、企業の理想とする人材へと社員を育てる「人材育成」が欠かせません。ロードマップを作成することによって、企業内での人材育成に対する認識のズレを防ぎ、より効率的な人材育成を推進しましょう。この記事では下記の項目について詳しく解説しました。
- 材育成のロードマップとは
- 人材育成におけるロードマップの作成方法
- 人材育成のロードマップを作成する時の注意点
- 人材育成のロードマップ運用例
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