KPIはもう古い。そんな声をときどき聞きます。グローバル企業やベンチャー企業がKPIではなくOKRを設定しているという話も少なくありません。今回は新しい指標であるOKRについて、KPIと比較しながら解説したいと思います。
KPIマネジメントとは
KPIはKey Performance Indicatorの略語で、日本語にすると重要業績評価指標となります。KPIは企業や組織が目標を達成する過程で必要となる中間的な指標のことです。KPIの最大の特徴は「定量的な数値」であることです。これによって、進捗状況を正確に測定することができます。KPIと一緒に出てくるのがKGIという言葉です。KGIとはKey Goal Indicatorの略語であり、重要目標達成指標と日本語ではなります。簡単にいうと最終目標、つまりゴールであり、「いつまでに」「何を」「どれだけ」達成するかが、数値で設定されています。
KPIマネジメントのメリット
KPIマネジメントのメリットは複数ありますが、最大のメリットは、数値という明確な指標を掲げることで、メンバー全員が「なんのために」「何を」「いつまでに」「どのように」「どれだけ」なすべきかがわかり、認識が統一化されることでしょう。他にも、個人のKPI設定は、パフォーマンスの客観的な評価を可能とし、人材育成にも役立ちますし、数値で表されるため公平な人事評価と、それによる従業員のモチベーション向上が期待できます。
KPIのデメリット
一方KPIにはデメリットもあります。KPIマネジメントを行う目的、つまりゴールとの関係を理解できていないと、目先の数字だけにとらわれてしまい、結果として顧客満足度や従業員のモチベーションが軽視されることがあります。こうなると長い目で見て、企業のマイナス成長の原因となってしまいかねません。
KPIの失敗
KPIの最大の失敗とはすなわち、最終ゴールであるKGIが達成できないことです。原因は複数考えられますが、そのうちの一つとして、KPIの設定自体が適切でないことが挙げられます。ビジネス環境の変化に合わせてKPIの見直しを行わないというのも原因になるでしょう。
- SMARTの法則に則った、実現可能なKPIを設定すること
- 変化や問題発生を敏感にキャッチし、PDCAを回して改善していくこと
この2点に注意しましょう。
KPIマネジメントはもう古いのか
「MBOは言うまでもなく、KPIももう古い。今はOKRだ。」こんな発言を耳にしたことがありませんか。KPI同様に、MBOやOKRも組織が目標を達成するための目標管理手法です。ビジネスのフレームワークやマネジメント手法の中には、古いものもあれば新しいものもあります。古いものの欠点を補うため、あるいは時代の変遷により古いものでは対応しきれなくなったため、新しい考え方が生まれてくるのは事実です。KPIは従来から、我が国の多くの企業で活用されてきました。ところが最近では、GoogleやMetaが取り入れているOKRという手法に注目が集まっています。ではKPIマネジメントはもう古い時代遅れな考え方なのでしょうか。
OKRとKPIやMBOはどう違うのか
正直、日本での主流はまだKPIなため、OKRはよく分からないという方も少なくないでしょう。OKRとは「Objectives Key Results」の頭文字をとった略語で、目標管理方法のひとつです。1つの「目的（Objective）」と2〜5個の「重要な結果指標（KR：Key Results）」から構成されます。
目的：「何を達成したらいいのか？」、組織が目指すゴール
重要な結果指標：目的を「どのように達成するのか？」、数値目標
これだけ見ると、OKRの目的はKGI、重要な結果指標がKPIに該当すると思われます。しかしOKRは元々、既存の目標管理手法に限界を感じてインテル社が作ったと言われており、KPIとの重要な差異があります。
OKRを取り入れている企業
特に制限はなくどのような企業でもOKRを活用できますが、その特徴上、変化スピードが速く、日々アップデートしていかなければならない業界で使われることが多いです。代表的な企業タイプをご紹介しましょう。
- GoogleやMetaをはじめとしたIT企業
- ベンチャー企業
- メルカリ社やfreee社などニュービジネス企業
OKRの特徴
KPIはもう古い。OKRが新しい。こう言われるのは、OKRの特徴に理由があります。
定性的なゴールと、定量的な指標がセットになっている
皆さんも既にご存じのとおり、KPIのような従来の目標管理方法は、目標も定量的な数値であることが絶対条件でした。しかしOKRの場合、ゴールである「目的」は、定性的なものなのです。KPIには向かないと言われてきた「ユーザーに圧倒的なエクスペリエンスを提供する」「30歳以上の独身男性に認知される新ブランドを展開する」といったものがOKRの目的になります。
またOKRはKPI以上に「ゴール」「目的」を重視します。KPIの場合、日常の業務で意識するのが数値目標になるため、KPIを重視するあまり、大局的、長期的な目線が欠けてしまうことがありました。しかしOKRでは、従業員による最終的な目的へのコミットメントと理解を重視し、組織の最終目的を徹底的に浸透させることで、意欲や生産性を高めるのが狙いです。定性的な目標の大きなデメリットとして、人によって解釈が異なるという点が挙げられますが、そうならないように「KR（重要な結果指標）」が設定されます。こちらはKPI同様、定量的な指標で表されます。
経営者からメンバーまで全員で共有する
OKRの「新しさ」の一つめは、「定性的な目的」でした。二つめの新しさは、一言でいうと「透明性の高さ」です。どういうことかというと、企業トップである経営者から、全従業員まで、同じ目的を共有するのです。従来のKPIでは、経営陣が策定した企業の理念や戦略に沿うように、各部門のKGI（ゴール）が部門マネジメントにより設定され、さらにそこから責任者がKPIを策定というように、縦割りのシステムとなっていました。一方、OKRでは基本的に、チーム全体のものと個人のものを全員に公開するので、経営者の認識と全従業員の認識が同じになり、従業員の企業に対する信頼関係、そして部門間、従業員間の信頼関係が向上するというメリットがあります。
100%達成できなくても良いので、挑戦を歓迎する
3つめの「新しさ」も、OKRの重要な特徴です。KPIなど他の目標管理手法では、達成率は100％が標準です。100％でなければ「未達成」となってしまいます。ところがOKRでは、100%の達成はできなくて構いません。指標であるOKRの60〜70%到達できればいいとされています。「0か100か思考」「仕事なんだから完璧で当たり前」、こういった思考に陥りやすいのが従来の日本のビジネスです。この完全思考は、大量生産が重視された高度経済成長時代には高い品質を生み出してきました。その反面、失敗が許されないという閉塞感から、イノベーションやチャレンジが起きないという傾向があります。また低い目標で100％達成したほうが、高い目標に果敢に挑んだけれど70％しか達成できなかった社員より、「達成率が高いから」評価されるとしたら、誰も高い目標など立てません。変化を嫌い、確実に達成できることしかやらなくなります。それでは個人や企業の成長は生まれません。
OKRには「ムーンショット」という用語があります。これは、月（moon）に届くくらい高い目標を指します。できないかもしれない、少なくとも100%達成は厳しいだろう、課題や失敗も起きるだろう、それでもいいからチャレンジしよう。これがOKRの考え方です。もちろん100%に満たないからと言って評価が下がることや責められることもありません。むしろ、簡単に100%を達成できた場合は、目標の難易度を上げるよう指摘されます。失敗を恐れて何もしないという姿勢の真逆をいくのがOKRなのです。
指標見直しのサイクルが速い
KPIの場合、半年〜1年くらいのサイクルで指標を見直します。しかし今の時代、半年も経てば、企業のビジョンやビジネス環境も変わってしまう可能性があります。また半年も前の話など、本音を言えば忘れてしまっており、見直しの時期がきたら慌ててKPIに関する過去資料を探すといった本末転倒な事態も見られます。OKRは基本的に3カ月サイクルで見直すだけでなく、1~2週間単位で細かくコミュニケーションを取ります。これは「人は忘れる」「絶えずリマインド、チェックを行い、必要があれば迅速に改善する必要がある」という考え方に基づきます。次のようなこまめなミーティングが推奨されています。
- チェックイン：週はじめに、チーム全体で、OKRの進捗状況と今週のタスクを確認する
- ウィンセッション：週終わりに、チーム全体で、OKRの進捗確認と、問題点の対策を話し合う。進捗報告にとどまらず、チームの挑戦を「賞賛」しポジティブに終えるルールがある。
- 1on1ミーティング：週終わりに、リーダーがメンバーと1:1でおこなうミーティング。ウィンセッションの内容に加えて、1:1でしか話せない悩みや、キャリア形成など長期的なイシューについても話し合う場。
OKR導入の問題点
OKRにはメリットや長所がたくさんありますが、同時に問題点や「向かない組織・プロジェクト」も存在しますので注意が必要です。特によく見られる失敗は、「新しい」からと飛びつき、従業員の理解は得られていないケースです。OKRが十分に理解され、また自社に馴染む下地がないと、従業員側から見れば「ありえないほど高い目標を追わされている」「現場のことが何もわかっていない」となり、メリットどころか、不満の種になりかねません。OKRを推進するには、従業員全員が納得できるような説明と、そしてリーダーやマネジメントが現場の声を聞き取り入れるフラットで風通しの良い関係が必要なのです。
まとめ
KPIがOKRより古くからある目標管理方法なのは事実です。しかしながら、「使えない」という意味で古いのかと尋ねられたら、そんなことは全くありません。むしろ多くの企業では、組織構築やビジネス業態などの面からOKRには馴染まないことがありもありえます。またKPIとOKRは必ずどちらかしか使えないというものでもなく、プロジェクトによって使い分けることも可能です。自社、または当該プロジェクトにどちらが適しているかをしっかりと見極めて、選択しましょう。
コメント